前几天，网传美团新招应届生薪资35万，被称为“史上最强倒挂”。

这时候，很多老员工开始坐不住了，有的开始吐槽薪资倒挂的内部不公平性，有的甚至已经有了离职计划。

职场人士也不禁吐槽：“这难道是在逼员工变相离职吗”?

甚至在知乎，还展开了延展维度的讨论和热议。

其实，薪资倒挂现在已经成为每个企业发展过程中的常态，企业管理者和HR们也不愿意看到的现象，但每年都在上演。

薪酬倒挂是一种正常的经济现象。因为老人新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。

外部因素

通常来讲，出现薪资倒挂主要是社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人。

内部因素

给老人的薪资涨幅，对应的是公司制度一年一年普调的，因为老员工已经进入了公司这个相对“闭塞”的环境，并不知道外面发生了什么，所以调薪往往不参考具体数字，只参考涨幅百分比。但普调的结果往往会一下子增多企业的成本，而这个成本却也不一定能换来经营上的提升。

并且，现在很多企业其实都是“去能力化”的。就是说企业会有一套完美的人才体制，将工作细致化、规范化、简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速替换。这样虽然避免了人才空缺的危机，但也逐渐让老员工失去了溢价权。

此外，从组织角度来看，公司是希望快速发展做大做强?还是希望稳健保守利润第一?企业的战略与发展对薪酬决策也起到了很大的作用。可以说新人的薪资水平是公司在劳动力市场博弈的结果，老员工的薪酬水平是公司和员工们博弈的结果。

HR应该如何破局?

首先企业要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，规范对于需求岗位的能力要求和标准，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的，新进员工薪资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。

其次是福利方面可以适当向老员工倾斜，通过浮动的奖金与相关福利弥补薪资的不足。一方面，从福利层面去平衡新老员工的薪酬总额，可以一定程度上降低老员工的不平衡感;另一方面也可有效激活老员工的效能。

最后，要善用全面薪酬工具，建立长效激励体系。人才已经成为人力资本，势必对企业剩余价值的分配提出诉求，这就需要构建新型长效激励机制，更好的体现人力资本的价值，例如设立股权激励体系等。

当然，一切的解决方案都需要结合企业战略、盈利状况，明确企业核心人才需求，让加薪更有针对性。在做好各种调查的前提下，主动提交调薪方案，而不是等满意度调查时，发现员工对薪酬极度不满时，才被动应付。主动调薪与被动调薪，激励效果自然不同。这样才算是建立相对公平的薪资体系。

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